Gestire il cambiamento: le regole e le buone abitudini salvano le acquisizioni

Molto alto e l’interesse dei nostri lettori, Quadri manager e alte professionalità al tema del cambiamento in azienda. Ne abbiamo scritto recentemente (link) (link) ed in questo speciale vogliamo rispondere alle richieste ricevute in redazione sul ruolo che deve avere il middle management nella fase dopo acquisizione/fusione dell’azienda, lì dove i processi legali e contrattuali sono chiusi e c’è da portare avanti l’operatività dell’impresa. Ruolo fondamentale del middle management perché ha il compito di gestire uomini e processi, in un momento di forte tensione e cambiamento. Ne abbiamo parlato con Fabio Petracci, avvocato e presidente del Centro Studi Corrado Rossitto.
Avvocato Petracci partiamo dagli aspetti legali, che tutele ha un Quadro nel passaggio tra una azienda ad un’altra?
“Le acquisizioni di azienda come i trasferimenti d’azienda hanno una minuziosa disciplina legale dove il dipendente tra virgolette ceduto trova tutta una serie di tutele sia di carattere comunitario sia di carattere nazionale che sono tese a mantenere i dati almeno in gran parte i suoi diritti. Per quanto riguarda il middle management se da un lato rappresenta il datore di lavoro dall’altro lato rappresenta anche una fascia di lavoratori con delle caratteristiche specifiche che li rende molto sensibili a quelli che sono i cambiamenti organizzativi, mi soffermo su quella che è la tutela della professionalità del middle management di fronte di fronte a cambiamenti che sono sostanziali e rilevanti. La legge garantisce che ogni dipendente ceduto rimane inquadrato nella mansione e nella categoria per la quale è stato assunto nella quale è stato promosso, in realtà però spesso chi occupa delle posizioni strategiche o delle posizioni legate a programmi o a progetti di lungo periodo è molto sensibile a questi a questi cambiamenti per cui anche se di fatto l’inquadramento rimane lo stesso non è che sempre gli può essere garantita la medesima posizione aziendale. Voglio ricordare cioè che è capitato nella cessione degli istituti di credito o delle acquisizioni di istituti di credito dove la categoria del middle management, che si identifica con quella dei Quadri, quelli che una volta erano i funzionari, categoria che è abbastanza vasta e non sempre all’interno di questa categoria, a seguito di questi cambiamenti, l’assegnazione delle nuove mansioni sono sempre aderenti a quelle che erano in atto presso l’azienda ceduta o presso l’azienda confluita”
Non siamo in presenza di mobbing, mi pare di capire, ma di un processo necessario per salvare un posto di lavoro, concorda?
“In parte, questo processo dà luogo spesso a fenomeni di dequalificazione o di obsolescenza della professionalità che qualche volta finiscono o in dimissioni agevolate o spesso anche davanti ai giudici o in tutte e due le sedi. A livello invece di organizzazione aziendale spesso accade che si determinano delle vere e proprie fatture fratture nell’ambito della cultura aziendale questo perché i lavoratori di un’azienda sono sì legati da un rapporto contrattuale che viene rispettato ma ci sono anche delle implicazioni più sottili e anche molto delicate derivanti da quella che è la cultura aziendale. Spesso di fronte a questi fenomeni di acquisizione, di trasferimento d’azienda, di trasferimento di ramo d’azienda, possono verificarsi situazioni di confusione e disorientamento, specialmente nei middle manager, mancando improvvisamente di un riferimento stabile. Viene meno soprattutto la cultura aziendale precedente che regolava la vita lavorativa giornaliera, i programmi a lungo termine si fermano, i progetti innovativi devono essere abbandonati soprattutto quando l’acquisizione aziendale comporta una profonda ristrutturazione con forte impatto di natura psicologica. La sensazione che si vive spesso in quest’ambito è quella di un popolo vinto rispetto al popolo vincitore. Esiste una letteratura che suggerisce un piano d’azione con rimedi quasi universali: il primo e semplice generico e banale ma è un’attenta gestione del fattore umano per evitare il fenomeno dell’alienazione del personale coinvolto, il personale coinvolto si sente in qualche maniera abbandonato si sente dietro si sente un po profugo e assume spesso un atteggiamento passivo che poi comporta conflitti. Il secondo rimedio passa per l’informazione; questi cambiamenti, che spesso avvengono in situazioni emergenziali, in realtà dovrebbero essere impostati in maniera graduale questo significa che da un lato l’informazione dovrebbe procedere rapidamente in maniera esaustiva e lentamente si dovrebbero impostare azioni per verificare gli effetti dei cambiamenti. Si dovrebbe favorire anche a gestione di periodi di coesistenza di strutture provvisorie ad esempio per quanto riguarda i sistemi informativi. Terzo rimedio; la transizione dovrebbe essere affidata più che manager rampanti, come purtroppo spesso accade, e che non sono indicati in queste situazioni, a manager estremamente equilibrati e responsabili. Infine sarebbe importante anche favorire una mobilità concordata tra aziende anche diverse del settore in cui il Quadro, sia per situazioni soggettive o per ragioni oggettive non può essere utilizzato in maniera proficua nella nuova struttura. Ecco questi secondo me sono i rimedi che favoriscono una buona transizione ed un cambiamento efficace nelle organizzazioni aziendali”