Infoquadri

Di Fabio Petracci – vice presidente di CIU Unionquadri.

1. Il malessere dei giovani neoassunti.

Si constata sempre di più come le offerte di lavoro nell’ambito del pubblico impiego, soprattutto per quanto riguarda i giovani neolaureati risultino spesso prive di attrattività.

Numerosi sono i casi di dimissioni di giovani neoassunti e ciò nonostante l’impiego pubblico rappresenti una garanzia di stabilità.

Le ragioni di tale situazione sono per la gran parte da individuarsi nelle criticità in cui versa il lavoro pubblico apicale di natura non dirigenziale.

Come sappiamo, la riforma del pubblico impiego avviata con il DLGS 29/93 privilegia il ruolo della dirigenza ritenuta il fulcro vero e proprio del nuovo assetto della pubblica amministrazione.

Le restanti categorie del personale in quello che può apparire un compromesso per l’avvio della riforma vengono allocate in n.3 aree e lasciate alla regolamentazione della contrattazione collettiva di comparto e talora anche al potere negoziale delle organizzazioni sindacali.

Ne deriva che le posizioni professionali apicali e non dirigenziali si trovano a dover dividere le non sempre cospicue risorse con il resto del personale peraltro dotato a livello sindacale di una maggiore forza numerica.

Di conseguenza chi entra con la laurea nella pubblica amministrazione, ma anche chi accede dall’interno all’area apicale si trova a ricevere una retribuzione non molto diversa da quella dei colleghi di area inferiore.

Manca inoltre un ambito operativo professionale certo e ben definito. I compiti di responsabilità sono lasciati ai colleghi titolari di posizione organizzativa, istituto a termine lasciato ad una grande discrezionlità dell’amministrazione ed anche ad improprie ingerenze sindacali.

Quindi il personale apicale per la gran parte non titolare di posizione organizzativa, è attratto nella sfera operativa e di status del restante personale, senza alcuna significativa compensazione economica.

Restano le scarse prospettive di carriera stante l’accesso meramente concorsuale e condiviso con l’esterno alla dirigenza e le progressioni interne all’area intese come modesti aumenti conferiti a pioggia senza rilevanza professionale e spesso con la mediazione del sindacato.

Va notato poi, come il giovane che esce dall’Università spesso non presenta una preparazione specifica che ne consenta il rapido utilizzo in compiti di responsabilità e quindi necessiterebbe prima che di una valutazione concorsuale spesso nozionistica o casuale, di un adeguato periodo di formazione sia teorica che pratica che non può essere lasciata ai colleghi di lavoro non sempre disposti a fare da formatori, né tantomeno a corsi “ on line” o consistenti in meri adempimenti formali.

1. I quadri nel pubblico impiego – un’occasione mancata?

La situazione appena descritta induceva le organizzazioni dei quadri ed in particolare Unionquadri a riproporre anche nell’ambito del pubblico impiego ormai affidato alla disciplina del codice civile il percorso che portava all’emanazione della legge 190/85 “riconoscimento giuridico dei quadri intermedi”, essendo stata eliminata dopo la cosiddetta “privatizzazione” la categoria dei funzionari direttivi nell’ambito del pubblico impiego.

La riproposizione dell’articolo 2095 del codice civile (suddivisione operai, impiegati, quadri, dirigenti) nell’ambito del pubblico impiego non era affatto agevole stante anche la ferma opposizione dei sindacati tradizionali timorosi di vedersi sfuggire le figure apicali non dirigenziali del pubblico impiego.

CIU UNIONQUADRI sindacato presenta al CNEL in rappresentanza della categoria dei quadri avviava numerose interlocuzioni con la funzione pubblica dei governi di allora.

Quindi erano avviati da parte di alcuni lavoratori pubblici con mansioni apicali dei contenziosi per il riconoscimento della qualifica di quadro in base all’articolo 2095.

I contenziosi avevano un percorso abbastanza tortuoso che portava anche ad un rinvio alla Corte Costituzionale e si concludevano nel 2005 con una sentenza della Corte di Cassazione che riteneva l’inapplicabilità dell’articolo 2095 del codice civile al pubblico impiego, in quanto già nel settore sarebbe stata prevista una normativa ad hoc data dall’articolo 40 del DLGS 165//2001 atta a disciplinare il trattamento contrattuale delle alte professionalità.

Nel frattempo con la legge 145/2002 il governo allora in carica con il ministro Frattini aveva introdotto nell’ambito del pubblico impiego l’istituto dell’area della vice – dirigenza, la cui attuazione era affidata alla contrattazione collettiva.

L’innovazione non ebbe seguito, stante anche qui, la forte opposizione dei sindacati confederali, e quindi, dopo dieci anni il DL 95/2012 con l’articolo 5, comma 13 abrogava l’articolo 17 bis che istituiva la vicedirigenza.

Nel frattempo l’articolo 40 del DLGS 165/2001 che stabiliva la necessità di apposite discipline nell’ambito della contrattazione collettiva di comparto per alcune elevate professionalità, era “depotenziato” dal DLGS 150/2009 che ne limitava la portata alla semplice possibilità di costituire apposite sezioni contrattuali per specifiche professionalità nell’ambito dei singoli comparti di contrattazione.

La norma attuale che, ad un primo esame appare inutile, in realtà ha il fine di limitare ogni attività contrattuale delle elevate professionalità esclusivamente nell’ambito della contrattazione collettiva di comparto.

• L’emergere di ulteriori criticità.

L’esigenza di un’area intermedia e vicaria si manifestava allorquando con sentenza del 25 febbraio 2015, la Corte Costituzionale censurava le Agenzie Fiscali che nella mancanza di quadri intermedi in grado di coprire determinate posizioni, aveva attribuito incarichi dirigenziali a propri funzionari per assicurare la funzionalità delle misure di contrasto all’evasione.

Ne seguiva la legge finanziaria per il 2018 (legge 27.12.2017 n.205) che al comma 93 dell’articolo 1  prevedeva la possibilità per le sole agenzie fiscali di istituire apposita area di specifiche professionalità per attingere posizioni organizzative per lo svolgimento di incarichi di elevata professionalità o di particolare specializzazione ivi compresa la responsabilità di uffici operativi di livello non dirigenziale.

• Dopo il Covid ed il PNRR. Il DL 80/2021. La quarta area delle Elevate Professionalità.

Furono questi due momenti a stimolare di recente una miglior funzionalità della pubblica amministrazione.

Era così emanato il DL 9.6.2021 n.80, titolato   “Misure urgenti per il rafforzamento della capacità amministrativa delle pubbliche amministrazioni funzionale all’attuazione del Piano nazionale di ripresa e resilienza (PNRR) e per l’efficienza della giustizia.”

Il provvedimento era in parte finalizzato al reperimento di professionalità da inserire nell’ambito della pubblica amministrazione per gestire il piano nazionale PNRR.

Tra le molte previsioni contenute volte alla valorizzazione della professionalità ed a migliorare la selezione del personale di elevato livello, importanti interventi riguardano pure  l’inquadramento del personale pubblico e le progressioni di carriera con significative modifiche all’articolo 52 del DLGS 165/2001.

Sono codificate le aree di inquadramento del personale che ammontano a tre, oltre ad una quarta area che sarà introdotta per il tramite della contrattazione collettiva e che riguarderà il personale ad alta professionalità non dirigente, quello che in qualche modo potrebbe richiamare un’area quadri.

• La preintesa contrattuale.

Ne seguiva l’intesa precontrattuale del pubblico impiego dove era dato corpo alla nuova normativa in ambito contrattuale.

La preintesa era sottoscritta in data 21 dicembre 2023 tra l’ARAN e le organizzazioni sindacali cui a breve seguiva il nuovo contratto collettivo per le Funzioni Centrali delle Amministrazioni statali che ne riproduceva i termini.

Con la sottoscrizione dell’accordo il precedente inquadramento limitato a tre aree subiva un interessante mutamento.

Erano eliminate le tre aree contraddistinte da un semplice numero ed erano introdotte 4 contraddistinte da un indicazione professionale.

L’area base è quella degli operatori caratterizzata da mansioni semplici e da una scolarità corrispondente alla scuola dell’obbligo.

L’area successiva è invece quella degli assistenti dove è previsto un livello di mansioni di media difficoltà ed una scolarità corrispondente al livello di scuola superiore.

La terza area è quella dei funzionari con compiti direttivi e professionalità superiore per il cui ingresso è prevista almeno la laurea breve.

La vera novità è però data dall’istituzione di una quarta area definita delle elevate professionalità.

In quest’ambito dovrebbe trovare collocazione il fulcro delle professionalità del personale non dirigente.

L’intesa precontrattuale inoltre prevede conformemente a quanto già stabilito dalla legge 80/2021 la possibilità di transito meritocratico tramite procedura valutativa e non concorso per il passaggio all’area superiore.

Notiamo inoltre come le posizioni organizzative siano previste per la sola area dei funzionari, nel mentre nell’ambito della quarta area, sarà prevista l’attribuzione generale di incarichi, come accade per la dirigenza.

Sicuramente si tratta di un passo in più per le alte professionalità nel pubblico impiego e speriamo sia un passo verso la meritocrazia.

E’ previsto un periodo transitorio per l’attuazione del nuovo inquadramento.

All’ipotesi contrattuale è allegata la tabella 2 che stabilisce la corrispondenza tra il vecchio inquadramento ed il nuovo.

Particolare significativo è il fatto che tale corrispondenza non è attuata per la quarta area delle elevate professionalità, dove sono previsti criteri marcatamente meritocratici.

In ogni caso, la legge 80/2021 prevede l’esistenza di un’apposita area delle alte professionalità e che quindi detto sistema di inquadramento dovrà trovare applicazione a tutti i settori del pubblico impiego, ivi compresi sanità ed enti locali, con eccezione della scuola.

In merito, si era contestualmente attivato il sindacato CIU Unionquadri per dare un contenuto alla stessa che consentisse un reale riconoscimento della categoria. CIU Unionquadri aveva quindi ottenuto un incontro di una propria delegazione con il Capo Dipartimento del Ministero della Funzione Pubblica, chiedendo come ai componenti della nuova area dovesse riconoscersi un’adeguata dinamica retributiva e di carriera, e come per la stessa avrebbe dovuto ritenersi superato il sistema delle posizioni organizzative di natura temporanea e discrezionale.

• Le richieste di CIU Unionquadri.

I punti formulati dal sindacato dei quadri – CIU UNIONQUADRI erano i seguenti:

1. Definizione dell’area come Area Quadri, Professionisti, Alte Professionalità.
2. Selettività per l’individuazione della figura del quadro nella P.A.
3. Eliminazione di qualsiasi automatismo retributivo e di carriera, collegamento della retribuzione all’incarico affidato ed ai risultati raggiunti.
4. Individuazione di criteri normativi che prendano atto delle esigenze specifiche della categoria (assicurazione per responsabilità civile e difesa in giudizio, formazione continua, benefits anche legati a trasferimenti).

In particolare nel documento era auspicato che le posizioni organizzative in tale area fossero superate dal conferimento di incarichi simili a quelli previsti per la dirigenza.

• Il futuro.

Resta da vedere come verrà data applicazione soprattutto nella fase contrattuale e successive dei vari contratti di comparto.

Il dubbio della nostra associazione sindacale permane ed è il seguente:

Può una contrattazione collettiva mirata ad una platea estremamente vasta ed eterogenea di soggetti dare concreta applicazione ad una normativa destinata ad aumentare ruolo e specificità ad una ristretta categoria di soggetti?

In un ordinamento di rappresentatività basato sui numeri ed in un sistema normativo che dovrebbe riservare alla legge l’organizzazione degli uffici e quindi degli obiettivi di maggiore professionalità, il dubbio appare quanto meno fondato.