Figure interne di controllo: utili specifiche normative e contrattuali di tutela

Sino a che punto i doveri concernenti la subordinazione riguardano le figure interne di controllo nell’azienda come DPO – HSE Addetti alla sicurezza – addetti ad attuare la legge 231/01, responsabili della lotta alla corruzione – dipendenti Whistleblowing?
Sarebbero utili specifiche normative anche contrattuali di tutela?

di Fabio Petracci – vice presidente di CIU Unionquadri.

Stiamo assistendo anche per l’intervento della normativa comunitaria all’introduzione di tutta una serie di istituti legali che in qualche modo affermano taluni limiti a fine pubblico nell’autonomia aziendale.
La rilevanza sociale dell’attività di impresa è peraltro affermata solennemente all’articolo 41 della Costituzione, laddove è affermato che l’iniziativa economica privata, per quanto libera, non può svolgersi in modo da recare danno alla salute, all’ambiente, alla sicurezza, alla libertà, alla dignità umana.

Sotto l’aspetto pratico, notiamo come ormai siano imposti alle aziende degli adempimenti finalizzati al pubblico interesse e che solo in via derivata attengono al raggiungimento degli obiettivi aziendali volti al profitto.
Si passa quindi da normative pervasive della vita aziendale in maniera che definiremo ordinaria e strettamente connesse alla funzione sociale del lavoro, ad altre più lontane dall’interesse meramente produttivo.
Non va inoltre dimenticato che di recente e grazie soprattutto alle nuove tecnologie che abbisognano di fasi di vigilanza e di indirizzo, si affianca all’attività di produzione delle imprese, un dovere di controllo abbastanza stringente.

Adempimenti aziendali riguardano quindi il diritto alla privacy ed alla riservatezza, la tutela della salute e dell’ambiente, la lotta alla corruzione, nonché la legge 231/2001 che pone a carico dell’impresa una responsabilità di tipo amministrativo – penale.
Di recente sotto quest’ultimo aspetto, è stata estesa anche alle aziende private la normativa che tutela il cosiddetto Whistleblowing ovvero il dipendente o anche il soggetto avente rapporti con l’azienda che rileva e segnala condotte illecite.
Come accennato, quest’ultima figura e la conseguente protezione sono ora imposte dal DLGS 24/2023 anche alle imprese. La tutela è infatti accordata a chiunque, anche se dipendente, segnali condotte illecite che deve andare esente da ritorsioni.

Da notare come le condotte illecite non debbano necessariamente porsi contro l’interesse aziendale, ma trascendano da questo, finalizzando così l’istituto ad una funzione pubblicistica esterna all’azienda.
Tutte le normative sin qui esaminate, essendo per la gran parte di derivazione comunitaria, prevedono l’esistenza di soggetti ed uffici aziendali preposti alle procedure di applicazione delle normative in tema di antinfortunistica, tutela della riservatezza, protezione dei dati, tutela del whistleblowing.
Trattasi a tutti gli effetti di lavoratori dipendenti, ma anche di soggetti preposti ad attività di controllo e vigilanza nell’interesse pubblico.
Almeno potenzialmente nell’ambito della loro prestazione, si pongono dei limiti al concetto di subordinazione.
Normalmente, Il personale delegato agli adempimenti cui abbiamo fatto cenno, appartiene alle categorie contrattuali medio – alte come quadri, professionisti interni e talora dirigenti, talora può essere un professionista lavoratore autonomo. Per quanto riguarda il personale dipendente valgono naturalmente gli obblighi contrattuali che ne caratterizzano l’attività.

In primo luogo, rileva la previsione dell’articolo 2094 del codice civile, laddove è definito come lavoratore subordinato chi si obbliga mediante retribuzione a collaborare nell’impresa, prestando il proprio lavoro intellettuale o manuale alle dipendenze e sotto la direzione dell’imprenditore.
Dunque un obbligo di lavoro e collaborazione, ma principalmente un obbligo di seguire le direttive dell’imprenditore.

Contemporaneamente è insito nel rapporto di lavoro subordinato l’obbligo di fedeltà sancito dall’articolo 2105 del codice civile e l’obbligo di obbedienza di cui all’articolo 2104 del codice civile.
Di fronte a questa situazione sul piano normativo, ci troviamo dinnanzi a prestazioni il cui fare risponde anche a prescrizioni esterne che possono in qualche modo confliggere con l’interesse del datore di lavoro e che sono ben idonee ad attenuare sensibilmente gli obblighi di conformarsi alla volontà di quest’ultimo, all’obbligo di obbedienza e fedeltà.

Spesso la giurisprudenza si è occupata di molteplici casi dove denunce e proteste del lavoratore (spesso dirigente sindacale) apparivano almeno apparentemente idonee a confliggere con gli interessi aziendali.
In questi casi però il conflitto era limitato tra il datore di lavoro ed il dipendente che faceva valere interessi in senso largo “privati” o comunque non legati ad una funzione di garanzia pubblica, non potendosi ritenere tale neppure quella politico – sindacale.
In questi casi, principalmente di fronte a situazioni di licenziamento per violazione degli obblighi concernenti la subordinazione, la Cassazione ha operato quello che può definirsi un bilanciamento tra i valori in gioco. Diversa è la situazione che andiamo esaminando dove gli interessi la cui tutela è affidata al lavoratore, superano la sfera dei diritti e dei doveri del lavoratore e si pongono in quella che può essere definita una funzione di vigilanza.

A ben osservare queste figure che potremmo definire di “dipendenti – controllori” assumono invece in qualche modo una funzione pubblicistica che trascende ed in qualche modo contraddice quella di lavoratore subordinato.
Normalmente i lavoratori chiamati a queste funzioni appartengono alle categorie professionali dei quadri o dei professionisti interni.
Appare chiaro che di fronte a chiare situazioni ritorsive quali il licenziamento, la tutela opererebbe in maniera efficace.
Non è altrettanto acclarato se di fronte a situazioni meno evidenti, ma non per questo meno pericolose, di discriminazione anche indiretta, le suddette figure professionali dispongano di forme istituzionali di tutela e difesa.
In un quadro contrattuale impostato sulla genericità delle funzioni difficilmente troveremmo adeguati mezzi di protezione.
Ci si chiede se queste figure professionali debbano iniziare un percorso di definizione contrattuale o addirittura legale che ne preservi l’attività ed il percorso di carriera.