Diversità e inclusione in azienda: l’importanza del management

Le politiche relative a diversità e inclusione, che comunemente si riportano a sempre più diffuso acronimo DEI a cui di recente si è aggiunta la A: diversità, equità, inclusione e accessibilità stanno diventando una priorità di moltissime aziende italiane. Tanto si sta facendo a livello normativo per favorire una armonizzazione ed un approccio unitario al tema fra i paesi europei ma molto possono fare coloro che in azienda hanno la responsabilità del ruolo di HR o L&D manager, per garantire un ambiente diversificato, equo, inclusivo e accessibile.
La norma ISO 30415 inquadra in modo chiaro la definizione di diversità come l’insieme delle caratteristiche delle differenze e delle similarità tra le persone e indica i fattori che influenzano le identità e le prospettive che le persone apportano sul luogo di lavoro, con le dimensioni che sono caratterizzate dalle influenze demografiche o personali, associate a requisiti legali.
Ad esempio i fattori caratterizzanti sono legati alla razza, colore della pelle, nazionalità, origine etnica, la religione, il sesso e il genere e l’identità di genere, l’età, la disabilità.
Cosa è l’inclusione in azienda?
L’inclusione viene definita, all’interno della norma, come la pratica di includere tutti gli portatori di interesse, classificati per caratteristiche, nei contesti organizzativi aziendali, garantendo stabilmente accettazione, accoglienza e le condizioni che permettono a ogni individuo di avere una partecipazione reale alla vita aziendale e di comunità che lo riguarda.
La norma rappresenta una guida per coloro che all’interno dell’azienda e delle organizzazioni devono garantire le azioni DEI(A). Esiste una consolidata pratica per integrare la diversità e l’inclusione nei luoghi di lavoro. La norma fa suoi i principi e gli obiettivi di sviluppo sostenibile delle Nazioni Unite, indicando i prerequisiti fondamentali per implementare le politiche di inclusione nelle organizzazioni, la loro applicazione ha carattere universale:
agire in modo eticamente e socialmente responsabile; riconoscere le diversità; governare efficacemente i processi di inclusione; comunicare in modo inclusivo e accessibile; garantire spazi di lavoro con accessibilità piena; sostenere, promuovere e difendere attivamente la diversità e l’inclusione in azienda.
Questi principi e gli obiettivi dovrebbero essere allineati e integrati nelle politiche, nei processi e nelle pratiche dell’organizzazione aziendale e far parte del kit di azioni nella gestione delle risorse umane, nelle regole di fruizione dei prodotti e servizi aziendali, nella catena di approvvigionamento e fornitura e delle relazioni con gli stakeholder esterni.
Primo: responsabilità
Definire i principi e gli obiettivi in azienda per le politiche DEI(A) è il primo passo che il manager attivato su questa tematica deve affrontare, integrare nei processi, nelle politiche e nelle pratiche aziendali ogni azione utile a favorire logiche di inclusione e creare dei modelli di riferimento da applicare ai diversi ambiti.
Successivamente, con un alto coinvolgimento del top management, va definito il dettaglio delle responsabilità, soprattutto a livello di governance aziendale, calando il piano su chi ricopre ruoli di leadership e gestione delle aree funzionali.
Infine strutturare una attività di reportistica che assicuri una descrizione chiara e dettagliata dei vincoli e delle sfide, delle opportunità e dei rischi connessi ai processi di DEI(A) e dei progressi compiuti, presentando prove e dati demografici sulla forza lavoro e sulle tecnologie esistenti ed emergenti.
Una cultura organizzativa inclusiva, quindi, determinata dalla visione, dalla governance e dalla leadership aziendali, dalla missione e dalla strategia che sia coerente con quella aziendale, mai creare promesse che non sono parte del core dell’azienda. Questo è tutto compito del manager che sarà il primo a influenzarla, con il suo approccio allo sviluppo di un’organizzazione diversificata e inclusiva.
C’è tanta strada da fare, ma da questa strada non si trona indietro, il cammino è ormai avviato perché un’organizzazione inclusiva consente un accesso equo e imparziale al lavoro, alle possibilità di carriera e di apprendimento e sviluppo, promuovendo anche valori di connessione e rispetto reciproco attraverso i suoi rapporti che andranno generati.